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https://www.je-change-de-metier.com/vae-nouveautes-2023
Réforme vae 2023 : 7 changements envisagés
Sommaire
La possibilité d’acquérir un bloc de compétences d’une certification
L’accès universel à la VAE
- Un accompagnement dès la constitution du dossier d’admissibilité
- L’augmentation de la durée du congé de VAE
- Le financement des frais par les associations Transitions pro
- La création d’un service public de la VAE
- L’expérimentation d’actions de VAE intégrées au contrat de professionnalisation
- Suite à la publication de la loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, les règles encadrant le dispositif de la VAE vont être modifiées en 2023.
- Plus précisément, la loi vise à élargir et faciliter l’accès à la VAE.
- Les conditions d'application de la loi seront précisées par décret prochainement.
- Voyons ensemble les différents changements attendus cette année en matière de VAE.
- La possibilité d’acquérir un bloc de compétences d’une certification
- Avant la réforme de la VAE
- Les actions de VAE visaient uniquement l’acquisition d’une certification professionnelle complète.
- En 2023
- Cette année, l’objet des actions de VAE sera élargi.
- Les actions viseront toujours l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée au RNCP et en plus, pourront permettre d’acquérir un bloc de compétences d’une certification.
- L’accès universel à la VAE
- Avant la réforme de la VAE
- Toute personne engagée dans la vie active pouvait faire reconnaître ses acquis professionnels à condition de bénéficier d’un an d’expérience (1 607 heures) en continu ou non dans une activité salariée, non salariée, bénévole ou de volontariat en rapport direct avec la certification visée.
- Les sportifs de haut niveau, les élus locaux et les personnes exerçant des responsabilités syndicales étaient également éligibles à la VAE.
- En 2023
- La loi instaure un accès universel à la VAE. Ainsi, toute personne de toute expérience en lien avec la certification visée pourra bénéficier du dispositif.
- De plus, les périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) seront prises en compte dans la durée d’expérience.
- Enfin, le minimum d’un an pour cette durée d’expérience sera supprimé.
Un accompagnement dès la constitution du dossier d’admissibilité
Avant la réforme de la VAE
L’accompagnement par les Régions des demandeurs d’emploi candidats à la VAE intervenait une fois l’étape de la recevabilité du dossier de candidature franchie (c'est-à-dire après admission du dossier).
En 2023
Le parcours de VAE comprendra les actions d’accompagnement et, le cas échéant, des actions de formation ou des périodes de mise en situation en milieu professionnel.
La mise en œuvre de l’accompagnement des candidats débutera le parcours de VAE.
Les Régions pourront ainsi prendre en charge cet accompagnement sans attendre que le dossier de VAE des demandeurs d’emploi candidats à la VAE ait été déclaré recevable (c'est-à-dire dès la constitution du dossier d’admissibilité).
L’augmentation de la durée du congé de VAE
Avant la réforme de la VAE
La durée maximale du congé de VAE était de 24 heures.
En 2023
Afin de donner au candidat salarié le temps nécessaire à la préparation de son épreuve de validation, la durée maximale du congé de VAE sera portée à 48 heures.
Elle pourra être augmentée par convention ou accord collectif pour tous les salariés, et non plus uniquement pour ceux n’ayant pas le niveau du baccalauréat ou dont l’emploi est menacé par les évolutions économiques ou technologiques.
Le financement des frais par les associations Transitions pro
Avant la réforme de la VAE
La validation des acquis de l'expérience pouvait être financée par l’employeur, un OPCO (Opérateur de compétences), Pôle Emploi ou avec le CPF.
En 2023
Grande nouveauté pour cette année, les associations Transitions pro pourront prendre en charge les frais afférents à une procédure de VAE, sous réserve du caractère réel et sérieux du projet.
Les modalités devraient reprendre celles de l’ordonnance n° 2020-387 du 1er avril 2020 intervenue pour faire face aux effets de la pandémie de Covid 19 sur la formation professionnelle.
Cette prise en charge devrait ainsi s’effectuer sur la base d’un montant forfaitaire dans la limite de 3 000€ et concerner :
- les frais de positionnement du bénéficiaire
- les frais d’accompagnement à la constitution des dossiers de recevabilité et de préparation au jury de validation des acquis de l’expérience
- les frais afférents à ces jurys.
Le financement de la VAE sera toujours possible par l’employeur, un OPCO, Pôle Emploi ou avec le CPF.
La création d’un service public de la VAE
Un service public de la VAE porté par un groupement d’intérêt public (GIP) sera créé.
Sa mission sera d’orienter et d’accompagner toute personne demandant la validation des acquis de son expérience.
Le GIP contribuera à l’information des personnes et à leur orientation dans l’organisation de leur parcours, à la promotion de la VAE ainsi qu’à l’animation et à la cohérence des pratiques sur le territoire. Il permettra aussi d’assurer le suivi statistique des parcours.
L’État, les Régions, Pôle emploi, l’Agence nationale pour la formation professionnelle des adultes (Afpa), les opérateurs de compétences et les associations Transitions pro seront membres de droit du GIP. D’autres personnes morales publiques ou privées pourront adhérer au groupement.
Ces dispositions permettront d’instituer un guichet unique et numérique pour les démarches des candidats à la VAE.
L’expérimentation d’actions de VAE intégrées au contrat de professionnalisation
Afin de favoriser l’accès à la certification et à l’insertion professionnelles dans les secteurs rencontrant des difficultés de recrutement, des expérimentations de contrats de professionnalisation comportant des actions de VAE seront menées pendant 3 ans.
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https://vae.gouv.fr/savoir-plus/articles/la-vae-cest-quoi/
En décembre 2022, la nouvelle loi Marché du Travail a apporté des changements significatifs à la VAE. L’objectif : faciliter le processus, afin de rendre la VAE plus accessible.
Ces changements sont mis en place progressivement par France VAE, qui porte cette nouvelle réforme.
En déploiement progressif depuis 2023, le parcours France VAE est un parcours simplifié qui permettra à terme :
- D’ouvrir l’accès à tous les candidats, sans condition de durée d’expérience,
- D’alléger les démarches administratives de la Validation des Acquis de l’Expérience (il n’est plus exigé de preuves d’expérience telles que les fiches de paie),
- De raccourcir les délais de traitement,
- D’être suivi par un architecte-accompagnateur de parcours dès le début, et à chaque étape du parcours,
- De pouvoir bénéficier de formations complémentaires courtes (jusqu’à 70h),
- De prendre en charge la plupart des coûts liés au parcours de VAE (accompagnement, formations complémentaires courtes, frais de jury).
Le parcours France VAE concerne à ce jour environ 200 diplômes, répartis dans certains secteurs d’activité spécifiques. Il est accessible sur le site France VAE.
💡 À savoir : à terme, toutes les demandes de VAE passeront par le parcours France VAE, à quelques exceptions près (ces dernières seront précisées dans les évolutions réglementaires à venir).
Qui peut faire une VAE ?
Un candidat qui souhaite entreprendre une démarche de VAE, doit nécessairement avoir réalisé une ou plusieurs expériences en lien avec le diplôme visé.
Il peut s'agir par exemple des expériences suivantes :
- Activité professionnelle salariée ou non,
- Bénévolat ou volontariat,
- Inscription sur la liste des sportifs de haut niveau,
- Responsabilités syndicales,
- Mandat électoral local ou fonction élective locale,
- Participation à des activités d'économie solidaire, si le candidat est accueilli et accompagné par un organisme assurant l'accueil et l'hébergement de personnes en difficulté,
- Période de formation ou de stage, y compris une Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE) ou une Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP).
Qui peut entreprendre un Parcours France VAE ?
Diplôme visé :
Le parcours France VAE est disponible pour environ 200 certifications dans les secteurs suivants :
- Le sanitaire et social,
- La grande distribution,
- La métallurgie,
- Le sport.
Les diplômes ne faisant pas partie de cette liste ne sont pas encore éligibles au parcours France VAE.
Statut :
À ce jour, le parcours France VAE est accessible à toutes les personnes résidant en France et ayant l’un des statuts suivants :
- Salarié du privé
- Demandeur d’emploi (indemnisé ou non)
- Aidant familial
- Bénévole
Un candidat qui n'appartient pas à l'une de ces 4 catégories n'est pas encore éligible au parcours France VAE.
Pour plus de précisions, consultez notre article Qui est éligible au parcours France VAE ?
La VAE en 2024
L'année 2024 sera une période transitoire de mise en oeuvre de la réforme de la VAE.
Suite à la parution au Journal officiel en décembre 2023 du décret d'application de la loi du 21 décembre 2022, des précisions sont à venir quant à la mise en place progressive de cette réforme.
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Résumé :
https://www.cse-guide.fr/guide-reforme-code-travail/loi-el-khomri-2016/
Le compte personnel d'activité (CPA), effectif depuis le 1ᵉʳ janvier 2017, a pour objectif "de donner à chaque travailleur la capacité de construire son parcours professionnel dans ce monde du travail en constante évolution".
Il s'agit d'un compte qui est ouvert pour toute personne de plus de 16 ans, et qui répond aux caractéristiques suivantes :
- avoir un emploi
- être en recherche d'emploi (ou dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelle)
- être au sein d'un ESAT (établissement et service d'aide par le travail)
- avoir fait valoir ses droits à la retraite
Un CPA peut être ouvert à 15 ans par dérogation pour les personnes qui signent un contrat d'apprentissage et les personnes qui ne sont dans aucunes des situations citées peuvent ouvrir un CPA pour bénéficier du compte d'engagement citoyen.
Le compte personnel d'activité regroupe les 3 comptes suivants :
- le compte personnel de formation (CPF) : il s'agit d'un compte qui octroie à tout salarié des droits pour suivre une formation qualifiante ou certifiante (il remplace le DIF, droit individuel à la formation) ;
- le compte professionnel de prévention (C2P) : il permet de définir et compiler les facteurs de risques auxquels est exposé un salarié, et de cumuler des points sur ce compte en fonction de son exposition à ces risques ;
- le compte d'engagement citoyen (CEC) : il permet de recenser les activités de bénévolat, de volontariat ou en tant que maître d'apprentissage pour les convertir en droit au CPF.
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https://www.laposte.fr/identite-numerique
Avec la poste :
L’Identité Numérique La Poste vous permet de vous connecter facilement et en toute sécurité à vos démarches auprès des services publics, de La Poste, de votre banque, de santé, etc… A la fois une preuve d’identité et moyen de connexion sécurisé sur smartphone, elle repose sur la combinaison unique d’un identifiant, une application mobile et un code secret. Avec L’Identité Numérique La Poste votre vie numérique devient plus simple et plus sûre.
Comment ?
Aller sur le site France Connect https://franceconnect.gouv.fr/
si on vous le propose et cliquer sur l’identité numérique :
si on vous le propose et cliquer sur l’identité numérique :
Saisissez votre identifiant : votre numéro de téléphone mobile :
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https://www.cse-guide.fr/conges-payes/conge-de-formation-professionnelle/
Tous les projets de reconversion professionnelle quels qu’ils sont exigent 3 choses :
- Une préparation psychologique du salarié, pour déterminer un nouveau plan de carrière et faire des recherches sur les formations et possibilités qui s’offrent à lui.
- Des outils pour asseoir et compléter ses compétences afin d’être concurrentiel sur le marché de l’emploi.
- Une paix d’esprit qui lui permettra d’être autonome financièrement et en termes de temps pendant la période de transition, qui durera plusieurs mois, selon le projet professionnel du salarié.
Dans l’idéal, la reconversion professionnelle sera le choix du salarié, qui souhaite changer d’emploi, d’employeur, ou de rythme de travail pour le bien de sa carrière.
Mais il faut garder en mémoire que la démarche n’est pas toujours choisie. Dans une situation de menace de licenciement économique ou dans le cas de problèmes de santé qui obligent le salarié à se reconvertir, la période de transition peut être plus délicate.
Possibilités du salarié pour se reconvertir sans quitter son emploi
Un emploi, c’est un salaire, une couverture sociale et une sécurité matérielle non négligeable pour un travailleur qui connaît une période stressante. Qu’il s’agisse d’un employeur dont la santé économique est en péril, d’un problème médical du salarié, ou de toute forme de doute sur son avenir.
Faire le grand saut de la démission et se jeter dans le vide sans rémunération afin de changer de carrière ou d’emploi n’est pas chose facile, et ne fait qu’ajouter au stress de la situation.*
Pour cette raison, le droit du travail a prévu plusieurs possibilités pour laisser au salarié qui a besoin de se reconvertir un « parachute », qui peut prendre plusieurs formes :
- Le congé de conversion, lorsque l’employeur envisage un licenciement économique. Congé et rémunération partielle du salarié lui permettent alors de faire un bilan de compétences et de chercher un nouvel emploi ailleurs.
- Le congé de formation professionnelle continue, ou CPF de transition professionnelle.
- Le congé de création ou reprise d’entreprise, pour les salariés qui souhaitent se mettre à leur compte en créant ou reprenant une entreprise
- Le congé de reclassement, dans les entreprises de plus de 1000 entreprises qui connaissent des difficultés économiques
- Le congé de reconversion, lorsqu’un membre des forces armées souhaite passer vers une carrière civile, à la fin de son service
- Le congé sabbatique, qui permet à un salarié de suspendre son contrat de travail afin de réaliser un projet personnel. Ce congé n’est toutefois pas rémunéré, mais il suspend le contrat de travail.
- Le congé sans solde, qui peut être pris, sous réserve d’accord de l’employeur, pour convenances personnelles ou pour des besoins professionnels. Le congé sans solde n’est pas rémunéré, mais préserve le contrat de travail.
L’employeur peut-il refuser un congé de reconversion professionnelle ?
Tout congé pour convenance personnelle, rémunéré ou non, est soumis à l’accord de l’employeur. Il s’agit d’une suspension du contrat de travail (qui n’est pas rompu, mais interrompu) et à ce titre l’employeur a le droit de s’y opposer.
Seuls le congé de formation et le congé de conversion comme alternative au licenciement économique sont des droits du salarié, que l’employeur ne peut refuser.
Pour faire évoluer sa carrière : le congé de formation professionnelle continue
Le CPF de transition professionnelle, ou projet de transition professionnelle (PTP), permet au salarié de s’absenter pour suivre une formation certifiante, éligible au compte personnel de formation.
Il peut ainsi changer de poste, de métier, gagner en compétences et prospecter pour un poste plus intéressant pour lui à l’extérieur.
Le congé de formation professionnelle a la particularité d’être effectué entièrement sur le temps de travail. Tout salarié qui obtient la prise en charge de sa formation par un organisme certifié a le droit au maintien de son salaire pendant la durée du congé.
La demande de prise en charge du projet de transition professionnelle se fait directement auprès de la commission paritaire interprofessionnelle régionale compétente (CPIR). La rémunération est maintenue selon un pourcentage du salaire moyen de référence.
Quelles sont les conditions pour demander un congé de formation professionnelle ?
La condition pour profiter du congé personnel de formation est de justifier d’une activité salariée d’au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise.
La demande de congé de formation doit être effectuée au moins quatre mois avant le début de la formation. La demande doit préciser la formation envisagée, les coordonnées de l’organisme, les dates de début et de fin et la motivation qui pousse le salarié à en faire la demande. À réception de la lettre de demande, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours pour répondre.
Pour demander une autorisation de congé de formation, le salarié doit adresser à son employeur une lettre recommandée de demande d’autorisation d’absence :
- au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation (lorsque la formation dure moins de 6 mois ou à temps partiel, ou
- au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation (lorsque la formation dure plus de 6 mois).
Le congé de formation professionnelle dans la fonction publique
Le congé de formation professionnelle est également accessible aux agents de la fonction publique, pour des stages de formation à caractère professionnel ou personnel qui ne sont pas proposés par l’administration, ou pour la préparation aux concours administratifs.
Le congé de formation professionnelle est également accessible aux agents de la fonction publique, pour des stages de formation à caractère professionnel ou personnel qui ne sont pas proposés par l’administration, ou pour la préparation aux concours administratifs.
La durée du congé de formation professionnelle pour les fonctionnaires est limitée à 3 ans maximum pour l’ensemble de la carrière d’un agent et peut être fractionnée.
L’alternative au licenciement économique : le congé de conversion
Le congé de conversion est défini dans le Code du travail - Articles L. 5123-2 et R. 5123-2.
Le dispositif de congé de conversion prévoit que certains travailleurs peuvent bénéficier d’un stage de formation et de plusieurs actions, étant rémunérés par une allocation de conversion.
Lorsqu’une entreprise envisage le licenciement économique, elle peut proposer à certains salariés un congé de conversion pour les accompagner dans un processus de reclassement :
- soutien d’une structure d’aide au reclassement
- bilan d’évaluation
- actions de formation ou d’adaptation en vue d’une réinsertion professionnelle rapide…
Quelle est la durée d’un congé de conversion ?
La durée du congé de conversion est de 4 mois au minimum.
Le contrat de travail avec l’employeur est donc temporairement suspendu. Ce congé a pour objectif de favoriser le reclassement du contrat de travail des salariés auprès d’un autre employeur, dans un poste non nécessairement similaire.
Quelle indemnisation pour un congé de conversion ?
Pendant son congé de conversion, le salarié perçoit une indemnité de conversion au moins égale à 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant l’entrée en congé. Le minimum étant fixé à 9,22 € par heure, multipliée par la durée collective de travail fixée dans l’entreprise.
À la fin du congé de conversion, si le salarié n’a pas retrouvé un nouvel emploi, l’employeur peut le licencier pour motif économique.
Le congé de conversion est applicable aux conventions collectives signées depuis le 1er janvier 2012.
Pour pouvoir bénéficier du congé de conversion, il faut que l’entreprise ait signé avec l’État une convention de congé de conversion, et que le salarié soit volontaire. Ce qui signifie que l’employeur ne peut pas imposer à un salarié un congé de conversion.
Le congé de création ou reprise d’entreprise, pour devenir entrepreneur
Le congé pour création ou reprise d’entreprise permet à un salarié de prendre un congé à temps plein (non rémunéré) ou à temps partiel (rémunéré au prorata par l’employeur) pour se consacrer à son projet entrepreneurial.
Les conditions pour profiter du congé création d’entreprise sont :
- être salarié, avec 24 mois minimums d’ancienneté dans l’entreprise
- à l’issue du congé, détenir le contrôle de l’entreprise créée ou reprise
Pour faire une demande de congé création d’entreprise, le salarié doit adresser un courrier recommandé à son employeur au moins 2 mois avant le début du congé ou de la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise.
La date de départ en congé, la durée et la date de retour envisagées doivent être précisées.
Le salarié doit également préciser l’activité de l’entreprise qu’il prévoit de créer ou de reprendre (afin de vérifier que la clause de non-concurrence soit respectée).
Le congé pour création ou reprise d’entreprise n’est pas rémunéré, sauf mention contraire dans la convention collective ou l’accord d’entreprise.
À la fin du congé de reprise ou création d’entreprise, le salarié a la possibilité soit de rompre son contrat de travail pour poursuivre son projet entrepreneurial, soit de revenir travailler dans l’entreprise.
L’employeur peut-il refuser un congé pour création d’entreprise ou reprise d’entreprise ?
L’employeur informe le salarié soit de son accord soit du refus de lui accorder le congé dans un délai de 30 jours après réception de la lettre de demande du salarié.
L’employeur a en effet la possibilité de refuser ou de reporter une demande de congé pour création d’entreprise dans certains cas :
- si le taux de congés dans l’entreprise est important et impacte l’effectif de l’entreprise
- si l’employeur estime, après avis du comité d’entreprise, ou à défaut, des délégués du personnel, que ce congé aura des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise
- si le salarié ne remplit pas les conditions du bénéfice du congé.
L’employeur doit préciser le motif de son refus au salarié par tout moyen conférant date certaine.
Le salarié peut contester ce refus devant le conseil de prud’hommes, dans les 15 jours qui suivent la réception de la réponse de l’employeur.
Texte de loi sur le congé de création ou reprise d’entreprise
Code du travail - Articles L3142-105 à L3142-24
Le congé de reclassement, réservé aux entreprises de plus de 1000 salariés
Le congé de reclassement est proposé uniquement dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés qui connaissent des difficultés économiques et envisagent un licenciement collectif.
Ce dispositif permet d’éviter les licenciements massifs en proposant aux salariés des actions de formation et de reconversion pour faciliter leur retour à l’emploi sur le marché du travail.
L’employeur doit proposer aux salariés concernés la possibilité d’un congé de reclassement dans leur lettre de licenciement.
Dans le contexte décrit ci-dessus, l’employeur a l’obligation de proposer un congé de reclassement. Tout manquement à offrir ce dispositif aux salariés expose l’employeur à une procédure d’indemnisation des salariés devant le Conseil des prud’hommes.
Toutefois, les employeurs en situation de redressement ou de liquidation judiciaire n’ont pas l’obligation de proposer le congé de reclassement.
Le salarié peut-il refuser un congé de reclassement ?
Le congé de reclassement est une alternative proposée au licenciement économique, pour permettre à l’employé de retrouver un travail plus rapidement.
Toutefois, le salarié est libre de refuser.
Les salariés ont alors 8 jours calendaires pour répondre à cette proposition. L’absence de réponse dans ce délai équivaut à un refus du salarié.
Si le salarié accepte le congé de reclassement : il commence alors après 8 jours et l’employé est dispensé de préavis. Un entretien d’évaluation et d’orientation ainsi qu’un dispositif d’accompagnement seront alors proposés aux salariés comprenant un bilan de compétences et une validation des acquis de son expérience (VAE) financée par l’employeur.
Si le salarié refuse le congé de reclassement, il entame sa procédure de licenciement économique.
Durée et rémunération pendant le congé de reclassement
La durée du congé de reclassement est comprise entre 4 et 12 mois (ou moins de 4 mois, si le salarié est d’accord) et peut être portée à 24 mois si le salarié suit une formation de reconversion professionnelle.
Pendant la période de congé de reclassement, l’employeur verse la rémunération habituelle du salarié pendant la durée du préavis, par la suite une allocation mensuelle correspondant au moins 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement. L’allocation ne peut pas être inférieure à 1 398,75 €, soit 85 % du SMIC.
Textes de loi sur le congé de reclassement
Code du travail - Articles L1233-71 à L1233-76
Code du travail - Articles R1233-17 à R1233-36
Le congé de reconversion : pour travailler dans le civil après l’armée
Le congé de reconversion (Code de la défense - Article L. 4139-5) concerne un cas très précis : celui du personnel des forces armées qui se reconvertit dans une carrière civile.
La reconversion des militaires professionnels vers une activité professionnelle civile est encadrée depuis 2005, pour donner au personnel qui quitte l’armée les moyens d’intégrer une activité professionnelle. La durée du congé de reconversion est de 120 jours maximum.
La condition pour avoir droit au congé de reconversion de l’armée est d’avoir accompli au moins quatre ans de service.
Les futurs ex-militaires vont devoir se reconvertir et accéder à une formation qualifiante, un dispositif d’évaluation et d’orientation professionnelle, ou un accompagnement vers l’exercice d’un métier civil.
Pendant ce congé, le militaire continue de percevoir sa rémunération, dans les conditions définies par l’Agence de reconversion de la Défense (ou Défense Mobilité), à savoir suspendue ou réduite lorsque le bénéficiaire perçoit une rémunération complémentaire publique ou privée.
Le coût de la formation peut être pris en charge en partie ou en totalité par le ministère des Armées.
Les autres formations possibles
Le congé de Reconversion ou promotion par l’alternance (Pro-A)
Le congé de reconversion ou promotion par l’alternance a pour but de permettre au salarié d’effectuer une reconversion dans un métier ou une profession différente ou encore de profiter d’une promotion sociale ou professionnelle, par une formation en alternance.
Elle peut être mise en œuvre à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Pour cela, le niveau de qualification du salarié (en CDI) doit être inférieur au bac+3.
Le congé de formation de cadres et animateurs de jeunesse ou pour examen
Ce congé permet de se former ou de se perfectionner de manière spécifique à l’encadrement et à l’animation.
Le congé pour examen
Le congé pour examen a pour but d’obtenir une autorisation d’absence pour passer un ou plusieurs examens afin de passer un diplôme ou d’acquérir un titre.
Le congé de formation des conseillers prud'homaux
Ce congé permet de se former ou de se perfectionner aux fonctions prud’homales.
Pour plus de détails, n’hésitez pas à consulter notre article dédié : Conseil de Prud’hommes (CPH) : rôle, procédure et saisine.
Le congé de formation des représentants du personnel
Comme développé dans notre article : Formation CSE Obligatoire | Guide, Prix & Prestataire (2023), ce congé permet aux élus CSE de suivre une formation leur permettant d’acquérir les règles en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
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